الرئيسيةالرئيسية  البوابةالبوابة  التسجيلالتسجيل  دخول  

بحـث
 
 

نتائج البحث
 
Rechercher بحث متقدم
المواضيع الأخيرة
» عضو جديد هل من ترحيب
الأحد أبريل 29, 2012 11:29 am من طرف محمد.رجب

» تعلم من الحصان
الإثنين يناير 16, 2012 12:26 pm من طرف لا اعلم

» الحياة مبارة قدم
الإثنين يناير 16, 2012 12:22 pm من طرف لا اعلم

» لا تكن شخصا عاديا ( بيد_لا اعلم )
الإثنين يناير 16, 2012 12:15 pm من طرف لا اعلم

» معلومات مهمه (بيد لا اعلم )
الإثنين يناير 16, 2012 12:13 pm من طرف لا اعلم

» جدول الامتحانات
الأربعاء ديسمبر 21, 2011 12:28 am من طرف ahmed samy

»  بحث عن النظرية الايكولوجية
السبت نوفمبر 19, 2011 12:25 pm من طرف نورهان

» اطلب واتمنى
السبت نوفمبر 19, 2011 12:19 pm من طرف نورهان

»  ازاى تعمل بحث .....
الأربعاء نوفمبر 09, 2011 10:56 pm من طرف smsmsolom

التبادل الاعلاني
احداث منتدى مجاني
أفضل 10 أعضاء في هذا المنتدى
Marioma
 
Admin
 
emy
 
امانى
 
bobaia
 
محمد عبدو
 
pharco2000
 
monna
 
سمسمة قلبى
 
MEMEx
 

شاطر | 
 

 الاسئلة المتوقعة والنقات الهامة فى علم النفس الصناعى (الصف الثانى)

اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
Islam Zayyan
عضو برونزى
avatar

عدد المساهمات : 272
السٌّمعَة : 2
تاريخ التسجيل : 09/01/2011
العمر : 27

مُساهمةموضوع: الاسئلة المتوقعة والنقات الهامة فى علم النفس الصناعى (الصف الثانى)   الإثنين مايو 23, 2011 4:47 am

[b]السؤال الاول – امتحان اجبارى
1-عرف علم النفس الصناعى موضحااهدافه ومجالاته-ومادور الاخصائى فى مجال الصناعة؟
2-عرف التوجيه وبين فوائده – ثم وضح العلاقة بين الارشاد النفسى والعلاج النفسى
3- ما الخدمات التى يمكن تقديمها للعاملين وما هى احتياجاتهم موضحا اهداف لتدريب وماهى الخطوات التى يقوم بها الاخصائى لاشباع احتياجات العملين مع ذكرك لاهداف التدخل المهنى

اجابة(1) علم النفس الصناعى واهدافه ومجالاته-ودور الاخصائى فى مجال الصناعة
تعريف علم النفس الصناعي :فرع من علم النفس التطبيقي يهتم بتطبيق مناهج بحث علم النفس ونتائجه التي تنشأ في المجال الصناعي او الاقتصادي بما فيها اختيار العمال وتدريبهم وطرق العمل وظروفه
اهدافه :1- زيادة توافق العامل فى عمله
2- تحقيق الاستقرارفى المنظمة بحل المنازعات وازالة مصادر الشكوي بين العمال ورؤسائهم
اهم مجالات علم النفس الصناعى
:1-الاختيار والتوجيه المهنى :يقصد بالاختيار المهني انتقاء افصل المتقدمين لشغل وظيفة معينة او عمل ما لهذه الوظيفة او ذلك العمل في حين يقصد بالتوجيه المهني : انتقاء انسب عمل لشحص معين
2– التريب المهنى : اصبح تدريب العاملين في ميدان عملهم ورفع كفاءتهم من السمات الاولية في ميدان الصناعة وغيرها من ميادين العمل الاخري . وممت لا شك فيه ان هذه الفوائد المتعددة لبرنامج تدريب العاملين سوف تساعد الادارة علي تحقيق اهدافها
3 – الهندسة البشرية الروح المعنوية : يعنبر احدث مجالات علم النفس الصناعي ويقصد به تصميم الالات او تعديلها بما يتناسب والامكانات والاستعدادت النفسية لمين يعمل عليها من البشر وتعتبر المرحلة الثالثة من حراحل تكيف ظروف العمل
4- العلاقات الانسانية : تعني السلوك الاداري الذي يقوم علي تقدير كل فؤد وتقدير مواهبه وامكانياته وخبراته واعتبار الفرد قيمة عليا في حد ذاتها ويقوم علي الاحترام المتبادل بين صاحب العمل والعامل وبين العمال بعضهم مع البعض ويقوم علي حسن النية وحسن القصد في العمل ويقوم علي الدراسة الموضوعية العلمية الجماعية لمشكلات الادارة
الصخة النفسيى للعامل وعلاقتها بانتاجيته :
1- في ميدان الروح المعنوية : هناك ارتباطا ايجابيا بين ذكاء العمال وروخهم المعنوية
2- الاعراض السيكوماتية : علاقة سلبية بين التوافق المهني للعاملين بالصناعة والاضطرابات السيكوماتيى
3- ظاهرة الغياب : علاقة ايجابية مرتفعةبين مستويات القلق وبين غياب العمال الصناعيين
4- حوادث العمل : الحوادث ليست مرتبطة بمستوي الذكاء وانما مرتبطة بنمط الصحة النفسية
5- العامل المشكل : العامل المعوق للانتاج اكثر عدوانية مما يشي الي اضطرابه النفسي وغير مهتم باقامة علاقات مع الاخرين

**دور الاخصائى النفسى والاجتماعى فى مجال الصناعة:
1-‘ختيار وتوجيه الافراد 2-مساعدة العاملين فى التغلب على مشكلاتهم 3-اجراء الدراسات والبحوث وتشمل أ- زيادة انتاجية العامل عن طريق تحسن طريق العمل ب- المساعدة في ؤفع الروح المعنوية للعاملين ج- تخسن جو العمل ودعم العلاقات الانسانيةد- مساعدة الافراد علي خصائصهم الشخصية
4 - حل المشكلات الاجتماعية في المصنع
: 1 النقص في مصادر الخدمات 2- المصادر متاحة ولا يعرفها الناس3- عدم التفاعل المثمر بين الناس 4- التفاعل القائم بين انساق المصادر الخدمية 5- ترتبط بالفرد ذاته من ناحية علاقته بالاخرين
بعض المشكلات الاجتماعية
1- الاغتراب الوظيفي:الاحساس بفقدان المعني والقوة والشعور بالاغتراب عندما يتعامل معمنظمة اجتماعية
2- التغيب عن العمل : اسبابه : 1- عدم ملائمة القدرات الجسمية للعامل من نوع العمل 2- اصابة العامل بمرض او عجز في القدرة الحركية 3- عدم ملائمة مهارات العامل مع متطلبات العمل 4- سوء معاملة رؤساء العامل واضهادهم 5- مشكلات العامل في بيئته الاسرية 6- سوء العلاقة بالزملاء وكثرة الخدمات معهم
3- الاعياء المهني: اسبابه : 1- شعور العامل بالغربة 2- شعور العامل بعدم القوة
4- العلاقة داخل مكان العمل :
1- مشكلات العامل مع الرؤساء 2 مشكلات مع الادارة 3- مشكلات العمال مع بعضهم
5- سوء التوافق المهني :عوامله:
1- انصراف الادارة عن الموضوعات التي تهم العمال2- منع العمال من تكملة العمل مما يؤدي لديهم التوتر3- عدم اعطاء العامل الفرصةللتعبيرعن نفسه4- القيادة غيرالمرضية والحوادث والامراض المهنية
ويؤدي سوء التوافق المهني الي : 1- نقص انتاجية العامل 2- ارتفاع معدلات الحوادث والاصابات 3- التنقل من عمل لاخر 6- تعرض العمال للاصابات والامراض المهنية - عواملها :
1- العوامل الطبيعية : الحرارة - الرطوبة – الضوء – الضغط
2- العوامل الكيماوية 2- العوامل الحيوية 4- العوامل النفسية
اجابة(2) اولا )مفهوم التوجيه التربوي والمهني : و العلاقة بين الارشاد النفسى والعلاج النفسى
نري أن التوجيه عملية ترمي إلي مساعدة الفرد لتحقيق عدة عوامل هي :
1-فهمه لنفسه عن طريق إدراكه لمدي قدراته ومهاراته واستعدادته ميوله .2-فهم المشاكل التي تواجهه مهما كان نوعها .3-فهم بيئته المادية والاجتماعية بما فيها من امكاينات ونقص.4-استغلال امكانياته الذاتية وامكانيات بيئته .5-تحديد اهداف له في الحياة.6-ان يرسم الخطط السليمة التي تؤدي إلي تحقيق الأهداف.وتتحقق هذه الأهداف عن طريق الخدمات التي تدخل فى برنامج التوجيه.
ثانيا :مفهوم الإرشاد النفسي : هو عملية مساعدة المتاحة من فردمتخصص متمرن ( المرشد النفسي ) الي اخر العميل في ايه فترة من فترات حياته يتمكن من ان يراعي شئون حياته وينمي وجهات نظره ويتصرف في امور ويتحمل تبعاته
ثالثا العلاج النفسي : عبارة عن نوع من علاج المشكلات ذات الطبيعة الانفعالية الحادة او العنيفة وفيه يقوم شخص معد اعدادا فنيا بايجاد علاقة معينة مع المريض بقصد ازالة الاعراض النفسية الموجودة لديه وتعديلها او من ظهورها وذلك بتغيير اساليب السلوك المضطربة التي يعبر بها عن مشكلاته الانفعالية والعمل علي نمو شخصيته وتطورها
العلاقة بين الارشاد النفسي والتوجيه :
1-الارشاد النفسي علاقة فى اغلب الاحيان علاقة بين المرشد النفسي وفرد واحد اصطلح علي تسميته العميل وهو يأتي للمساعدة وليس للعلاج ، ويكن لدي العميل مشكلة يهمه أن يسردها ويجد لها حلا بمساعدة المرشد النفسي .-- بينما التوجيه علاقة بين الموجه ومجموعة من الافراد لمساعدتهم في اكتشاف قدراتهما وامكانياتهم وتنظيم خبراتهم واستخدامها إلي أقصي مدي لزيادة فاعليتهم وانتاجيتهم في المدرسة او المصنع اوالجيش
2-الارشاد النفسي كوسيلة وقائية علاجية تتطلب التخصص والتدريب والكفاءة بينما التوجيه وسيلة اعلامية فى اغلب الاحيان .
* الخدمات التى يمكن تقديمها للعاملين و احتياجاتهم
1- الخدمات الصحية 2- خدمات اسكان العاملين 3- خدمات التغذية4- خدمات النقل والمواصلات 5- الخدمات التعليمية 6- خدمات دور الحضانة 7- خدمات السلامة والصحة المهنية 8- الخدمات التدريبية 9- الخدمات والمساعدات المالية للعمال 10- خدمات الحوافز والمكافئات 11- خدمات التأمينات
حاجات العاملين بالمنشأت الصناعية
1- الحاجة الي التوافق والتكيف مع البيئة :1- شعور العامل بالرضا عن مستواه الاجتماعي2- شعور العامل ان يصاحب العمل يقدره ويتهم به 3- ادراك ان رؤساءه لا يعتمدون اخطاءه 4- حب العامل لنوع العمل الذي يؤديه
2- الحاجة الي التدريب والتاهيل : 1- مساعدة العاملين علي اداء الاعمال والوظائف بأحسن مستوي ممكن 2- تحسين المهارات والمعاراف الفنية لاداء العمل 3- التغيرات التكنولوجيه 4- التغيرات القافية والاجتماعية 5- التغيرات الشحصية
3- الحاجة الي تقييم وتحسين الاداء : 1- ربط المكافأت بالاداء 2- اتخاذ جميع الاجراءا لخفض مستوي الضوضاء 3- تحديد ساعات عملا ملائمة 4- توفير اضاءة جيدة وملائمة لطبيعة العمل الذي يقوم به العامل
4- الحاجة الي الاكتشاف المبكر للامراض المهنية:1- الفحص الطبي قبل التشغيل 2- الفحص الصحي الدوري
الخطوات التي يقوم بها الاخصائي لاشباع اختياجات العاملين
اولا: تحديد المشكلة : 1- التعرف علي المشكلة 2- تحديد المشكلة 3- التخصص والتقسيم
ثانيا تحديد الاهداف :
1- الاهداف العلاجية 1- دراسة المشكلات التي تواجه العاملين 2- المساهمة في حل اشكال النزاع
2- الاهداف الوقائية
1- المساهمة في دراسة وتحديد احتياجات العاملين2- المساهمة في دعم العلاقات بين العاملين والادارة 3- المساهمة في رفع الروح المعنوية للعاملين4- وقاية العاملين من الوقوع في المشكلات
3- الاهداف التنموية:1- المساهمة في تحسين الخدمات المقدمة للعاملين2- المساهمة في زيادة وعي العاملين
ثالثا : الاستراتيجيات
1- استرايجية اعادة بناء المفاهيم 2- استراتيجية تحقيق التوافق المهني 3- استرتيجية الضبط الانفعالي 4- استراتيجية التضامن
التكنيكات : 1- تكنيك حل المشكلة 2- العمل المشترك 3- الاقناع 4- التعلم 5- استراتيجية التجميع 6- استرتيجية القوة 7- استراتيجية المعاملات
رابعا الادوار المهنية :1-دور المعالج 2- الحبير 3- ضابط الاتصال 4- ممثل المنظمة 5- الوسيط 6- المساعد 7- المطالب 8- المنشط 9- عضو في الفريق
خامسا الادوات المستخدمة : 1- المقابلات 2- الاجتماعت 3- اللجان 4- الندوات
سادسا المهارات التي يجب استخدامها: 1- الملاحظة 2- الاتصال 3- المهارة في عقد الاجتماعي 4- المهارة في اقامة علاقة مهنية 5- المهارة في اختيار الاستراتيجيات المناسبة للموقف

1- عرف الكفاية الانتاجية وماهى اهدافها واهمية قياسها وشروط نجاحها
2-بين مميزات الكفاية الانتاجية للعاملين وطرق قياسها وعناصرها؟امتحان
3- ما المقصود بتحليل العمل وما اهميته موضحا اهداف وفوائد تحليل العمل وما هى مصادر جمع المعلومات

اجابة(1)تعاريف الكفاية الانتاجية
1- العلاقة بين حجم الانتاج وجميع العوامل التي استخدمت اثناء دور الانتاج
2- هي مقياس الكفاءة تحويل الموارد او عناصر الانتاج الي السلع والخدمات التي يعتمد غي انتاجها او تقديمها علي الجهد والذكاء الانساني
والكفاءة الانتاجية هي : 1- الانتاجية تعبر عن القدرة علي خلق مخرجات باستخدام عوامل الانتاج ويجب ان تستخدم استخدام نموذجي
2- العامل الانساني هو الاساس والمتحكم في العملية الانتاجية لذا يجب الاهتمام بمناخ العمل وقدراته علي اشباع حاجات الافراد وان تكون هناك علاقات انسانية بين الادارة والعاملين
3- عن طريق معرفة الكفاءة الانتاجية يمكن معرفة نواحي الضعف والقوة في اداء المنشأت الاقتصادية
- الكفاية الانتاجية للعمال لها اهداف تتمثل في
(أ) اهداف خاصة بالعامل وتنمية قدراته ومهارات والعمل علي حثه علي حسن استخدامها ه
(ب) اهداف على مستوى المصنع: وهى لزيادة انتاجية جميع العاملين عن طريق الاستغلال الامثل لادوات المصنع ورفع مستويات الانتاج
(ج) اهداف عامة وهى زيادة الناتج الصناعى وجودته
قياس الكفاية الانتاجية للعاملين: عملية تقويم الفرد فيما يتعلق بادائه لعمله باستخدام الوسائل الحديثة في القياس للحكم بطريقة موضوعية علي كفايته مما يعاون الادارة في اتخاذ قراراتها بشأنه ولارشاده
اهميته 1- يعتبر عنصر العمل الفئة العالية فى المجتمعات الاشتراكية 2- من الصعوبة تجميع كل العناصر الداخلة فى العملية الانتاجية
يمكن تحديد بعض الاخطاء التى يقع فيها القائمون بالقياس وهى:
1- ميل بعض الرؤساء الى ارضاء المرؤوسين 2- التداخل بين العناصر الداخلة فى عملية القياس
2- تغلب الاتجاهات والعوامل الشخصية على الموضوعية
الشروط الواجب توافرها لنجاح قياس الكفأة الانتاجية
1- اقتناع الادارة و ايمانها باهمية قياس الكفأءة الانتاجية 2- توضيح الدور الذي يلعبه قياس الكفأءة الانتاجية 3- قدر كبير من التفاهم ة التفاعل بين ذوي الخبرات و رؤساء العمل 4- الموضوعية التامة من جانب المشرفين ورؤساء العمل
اجابة(2)مميزات الكفاية الانتاجية للعاملين وطرق قياسها وعناصرها
• مميزات قياس الكفاءة الانتاجية للعاملين :
1- يحفز العامل للحصول علي درجات وتقديرات ممتازة 2- كوسيلة للحكم علي الاشخاص 3-كوسيلة لتوضيح مدي الحاجة الي التدريب 4- تقل من الاتاهامات بالتحيزو عدم الموضوعية
• طرق قياس الكفاءة الانتاجية :
1- طريقة التقدير المكتوب : عيوبها : 1- تحتاج الي وقت طويل 2- انها غيردقيقة لا تعطي بيانت كافية 3- من السهل دخول العوامل الشخصية مما يبعدها عن الدقة
2- طريقة المقابلة الشخصية 3- طريقة القياس بالترتيب : مميزاتها :
1- تؤدي الي شئ من الدقة2- لا تحتاج الي وقت طويل 3- تفيد في ترتيب العاملين في القسم الواحد
عيوبها :
1- لا تفيد في اجراء مقارنات بين العاملين في المنشأة 2- لا تشير بوضوح الي درجة التفوق او التخلف 3- يصعب استخدامها اذا كان عدد الافراد كبير
4- طريقة القياس بالحروف و الارقام : يقوم الرئيس بملئ استمارة معدة لفياس كفاية كل عامل علي حدة وتستعمل علي مجموعة من العناصر الاساسية امام كل عنصر مجموعة من الارقام ز والحروف بحساب النقاط التي يخصل عليها كل عامل يمكن معرفة كفايته الانتاجية
5- طريقة القياس باستخدام الاستمارة الوصفية : اعداد استمارة تشتمل علي مجموعة من العناصر الرئيسية و الصفات التي تطلب توافرها في كل عامل .
6- طريقة القياس باستخدام القوائم – طريقة قائمة الصفات :تمتاز بدقتها في اعطاء اوزان للعابارات المختلفة تقدر تجريبيا وعلي اساس موضوعي
7- طريقة القياس حسب التوزيع الجبري 8- القدير بطريقة الاختيار الجبري
• عناصر قياس الكفأءة الانتاجية :
1- عوامل متصلة بانتاج العامل مثل : ا- درجة المعرفة بالعمل ب- كمية العمل
2- عوامل متصلة بالسلوك العام :
ا- التعاون و العلاقات الطيبة ب- السلوك الشخصي
ج- المواظبة د – الطاقة ح – المظهر و اللياقة و – معرفة حدود المسئوليات و السلطات
3- عوامل متصلة بقدرات العامل : ا- المبادأة ب- امكانية التقدم ج- تحمل المسئولية
اجابة(2)المقصود بتحليل العمل
** المفاهيم و المسطلحات :
1- العمل : عبارة عن و ظيفة واحدة او مجموعة من الوظائف المتشابه فى مصنع واحد متشابهة الواجبات فى مكان واحد و مؤسسة مهنية واحدة .
2- المهمة أو الواجب : هى مجموعة خطوات تكون سياق معين لاداء الفرد كمهنة او عمل ما .
3- الوظيفة:هى مجموعة من المهام أو هى مجموعة من الواجبات و التى يكلف بأدائها شخص و احد
4- المهنة : هى مجموعة من اعمال مختلة و هى متشابهة لحد ما فى الواجبات .
5- تحليل العمل : الدراسة العلمية التفصيلية التي تجري علي العمل بهدف تحديد ووصف وواجباته ومسئولياته وظروفه ادائه ومخاطره وعلاقته بالاعمال الاخري ومتطلباته من خصائص في الشخص حتي ينجح فيه
6- المصنع : وحدة اقتصادية ويمثل مجتمعا من العاملين تتفاوت فيه القوي الاجتماعية مع عناصر الانتاج المادية لتحقيق اهداف الاقتصادية لتحقيق التفاعل السليم مع بيئة المصنع
7- العمل " احد عناصر الانتاج الممثلة في نشاط الانسان الاداري والمقترن
** اهداف تحليل العمل و فوائدة :
1- التوجية و الاختبار و التعين1- التوجيه المهني:تلك العملية التي يتم بها اختيار انسب عمل لفرد معين 2- الاختيار المهني : تلك العملية التي يتم بها اختيار افضل العناصر المرشحة او المتقدمة صلاحية للتعين في عمل معين 3- التعيين : نقصد به من ثم شغله لوظيفة او عمل معين بناء
2- تصميم برامج التدريب : يستهدف برنامج التدريب هدفين
أ‌- ما سيتدرب علية العامل . ب- كيف تم تدريبة .
3- النقل والترقية4-تحديد مستويات الاجور5-تحديد الاختصاصات و المسؤليات6-الاداء و تقيمة 7-علاقات العامة
** مصادر جمع البيانات فى تحديد العمل :
1- ملاحظة العمل : يكون ذلك بتسجيل اوجة نشاطة الحركى و الفعلى و الاجتماعى .
2- المقابلة الشخصية : يقوم المحلل بمقابلة عدد من الافراد او العامل الذى يقوم بالعمل الذى يزيد تحليلة و مناقشتهم بمعرفة ما يتطلبة العمل من قدرات و مهرات .
3- استخبار العمال و الرؤساء :من الممكن اخضاع الاستبيان التحريرى لجمع اكبر قدر من المعلومات عن العمل و متطلباتة و الاستبيان يتضمن الاسئلة و الاسئلة المتعلقة بالعمل موضع التحليل
4- ممارسة العمل . 5-ادوات العمل و اجهزتة و موادة .
6-الانجاز الفعلى للعمل : هناك بعض اليوميات المتعلقة بالعمل و التى يتم فيها ما تم انجازة فعلا من عمل هى عبارة عن سجل يدون فية رئيس العمل هذا الانجاز خلال فترة زمنية معينة.

السؤال الرابع : اكتب ماتعرفه عن
1- الخصائص التى تخضع للتقدير فى عملية تحليل الفرد وماهى- وسائل تحليل الفرد
2- لكى تنجح العملية الانتاجية يجب ان توضع حوافز للعمل تناول مفهوم الحوافز واهميتهامع بيان انواعها؟
3-ما العومل المتعلقة بتحد يد ساعات العمل

 اجابة(1) اجابة1 تـحــــــليل الفرد
لابد لنا من تحليل الفرد الذى يتقدم للالتحاق بهذا العمل فإن تبين أن ذكاؤه مرتفع و أنة يجيد اللغة الانجايزية و انة ذو مظهر جذاب عين فى العمل وإلا استبعد من التعين فية و فضل علية من تتوافر فية الخصائص الثلاثة المذكورة.
و لعل من اهم الخصائص التى تخضع للتقدير فى عملية تحليل الفرد ما يلى .
1- الخصائص الجسمية : كالمظهر الخارجى و الصحة العامة و الطول و الوزن.
2- الخصائص العقلية : كالذكاء و الذاكرة و القدرة الميكانيكية و القدرة الحسابية.
3- المهارات الحسية و الحركية : كمهارة الاصابع و التازر بين العين و اليد و القدم .
4- الخصائص الانفعالية : كالانبساط و الاحتواء و المثابرة و تحمل المسئولية و الاتجاهات العصابية.
5- الخلفية التحصيلية و المعرفية : كالمؤهل الحاصل علية الفرد و نوع التدريب الذى استكملة.
 اجابة (2) وسائل تحليل الفرد :
1- ممارسة العمل تحت الاختبار :
ولهذة الوسيلة ميزات فمن اهمها :
1- تسمح بالحكم على مدى صلاحية الفرد للعمل من خلال موقف العمل الفعلى .
2- تسمح بالحكم علىعلاقات الفرد الاجتماعية مع زملاء العمل .
3- تسمح بالحكم علىمدى ما يتمتع بة الفرد من نضج نفسى و خصائص مختلفة .
و لهذة الوسيلة عدة عيوب من اهمها .
1- طالما يعلم الفرد انة تحت الاختبار و انة لم يثبت فى العمل بعد فان غالبا ما يزيف من حقيقة نفسية حتى تمر فترة الاختبار.
2- الحكم على خصائص الفرد من جانب رؤسائة او المشرفين علية عادة ما يخضع الى حد كبير للذاتية و يبتعد عن الموضعية .
2- البيانات المسجلة ملفات سابقة عن الفرد :اما ميزاتها فمن اهمها :
أ – الكثير من البيانات المسجلة هذة نتائج عن مواقف فعلية حية لذا فهى تعكس خصائص الفرد كما تبدو و فى مواقف الحياة الفعلية .
ب - الكثير من البيانات المسجلة هذةتتحقق فية درجات اعلى من الموضعية و عدم التحيز
اما عيوب هذة الوسيلة فمن اهمها .
أ – بعض البيانات المسجلة هذة قد سجل فى مناسبات تختلف اختلافا جوهريا عن طبيعة المواقف التى يتعرض فيها الفرد فى عملة .
ب – بعض البيانات المسجلة هذة تخضع لدرجة كبيرة من الذاتية مبتعدا عن الموضعية .
3- بيانات طلب الالتحاق :
تميل كثير من مؤسسات العمل الى وضع نماذج خاصة بها لطلب الالتحاق بالأعمال الشاغرة فيها و يختلف نموذج طلب الالتحاق من مؤسسة العلاقات الى اخرى و يتضمن طلب الالتحاق اساسا بنودا تتعلق باسم طالب العمل بالمؤسسة كاملا و عنوانة و تاريخ ميلادة و محل ميلادة و جنسيتة و حالتة الاجتماعية و تنظيم هذة البيانات فى نموذج خاص يملؤة طالب الالتحاق .
4- المقابلة الشخصية :
عبارة عن لقاء يتم بين اخصائى تحليل الفرد و بين الفرد الذى يرغب فى طلب العمل .
إن تاهيل أخصائى المقابلةواعداده ينبغى ان يكون على مستوى عال ويفضل لتحقيق ذلك ان يتم ما يلى :
1- يختار اخصائى المقابلة الجديد بين المميزين من الحاصلين على مؤهل جامعى فى علم النفس .
2- ان تجرى معةمقابلةشخصية للاطمئنان الى توافر الخصائص الشخصية التى تجعلمنة اخصائى ناجح
3- يبدا فى حضور المقابلات الشخصية التى يجريها خبير فى المقابلة يكلف بتدريبه.
**اجابة(2) حوافــــــــــــــــــــــــــــــــــز العمل
اختلفت الاراء حول قيمة و اهمية الحوافز بالنسبة للكفاية الانتاجية للعمال و مستوى ادائهم .
هذا و قد اكدت دراسات الروح المعنوية ان الاجر المادى ليس هو الدافع الوحيد للانتاج و حب العمل
تجاب غرفة التجمع التى اشرف عليها التون مايو والتى استمرت سنوات سارت خلالها كالاتى :
1- اعتمدت الدراسة على الطريقة القبلية والبعدية فى تسجيلالانتاج
2- تم اختيار فتاتين ثم طلب منهن ان تختار اربع فتيات لاجراء التجربة عليهن وبذلك تكونت جماعة صغيرة قوامها 6 فتيات
3- تم تعريف الفتيات بغرض التجربة وهو محاولة معرفة انسب ظروف العمل
** تفسير النتائج :
1- شعور الفتيات باهميتهن كجماعة متجانسة 2-المرونة فى طريقة العمل التى اتبعها الفتيات
3-الشعور بالمسؤلية لدى الفتيات لعدم وجود اشراف عليهن
** أنواع الحوافز:
1- الاجروملحقاته :تعريف الاجر: 1- فى النظام الراسمالى : بانها لثمن الذى يحصل عليه العامل نظراً للمجهود الجسمانى او العقلى الذى يبذوله فى عملية الانتاج
2- في النظام الاشتراكي : نثيب العاملين في انتاج المجتمع معبرا عنه تعبير نقديا ومقسما حسب مقدار ونوعية العمل الذي يقوم به الفرد
** وتختلف مستويات الاجور فى الاعمال المختلفة وان كانت هناك عدة عوامل تحدد الاجور على اسسها مثل :
- طبيعة العمل واهميته ودرجة الصعوبة
- العرض والطلب من المتخصص فى هذا العمل
- اقدميه العامل وخبراته ومؤهلاته ومستوى تدربيبية
2- ساعات العمل المناسبة : في الوقت الذي يكون فيه العامل تحت تصرف صاحب العمل وهذا الوقت لا تدخل فيه في فترات الراحة حيث انه تكون ملكا للعامل يبتصرف فيها بالطريقة التي تروقه وتحدد ساعات العمل المناسبة بناء علي رؤيا العمال لها ومناسبتها لما يخصلون عليه من اجور وخلافه واقناعهم بمعقوليتها وعدم توصيلهم الي درجة السأم والملل من طولها ومناسبتها للجهد
** يجب ان يراعى عدة عوامل عند تحديد عدد الساعات المثلى هذه العوامل هى:
( أ ) علاقة ساعات العمل بالتعب و الملل :
1- الساعات المثلى للعمل اليومى تختلف باختلاف نوع العمل
2- كل خفض فى ساعات العمل اليومى يؤدى إلى نقص فى حوافز العمل وفى تغيب العمال و مرضهم.
3- كل خفض فى ساعات العمل اليومى من اثنتا عشرة ساعة إلى عشر ساعات يؤدى لزيادة فى إنتاج الساعة و فى الإنتاج اليومى
(ب) علاقة ساعات العمل بتوفير و تنظيم فترات الراحة :من الحقائق المؤكدة ان العمل و التعب ظاهرتان متلازمتان فما ان يبدا الانسان فى العمل و يستمر فية مدة معينة الا و يشعر بعد فترة معينة بالتعب الذى يصل به فى بعض الاحيان إلى درجة من الاجهاد
3- اطمئنان العامل على عملة و استقرارة فية :وإذا كان العمل وسيلة اساسية اعتمد عليها الانسان فى مقاومة صعوبات الحياة و مشكلاتها حيث ان مصدر حصولة على الدخل الذى يستخدمة فى تلبية احتياجاتة من هنا حرص الانسان علي ان تتوفر له الضمانات الكافيه من اجل استمراره في عمله واطمئنانه عليه من خلا ل التشريعات والقوانين المختلفة .
4- ظروف العمل الملائمة : تعتبر ظروف العمل الملائمة و المناسبة من الحوافز الهامة التى تحفز العمال على العمل و الارتفاع بمستوى الانتاجية و هذة ظروف تتمثل فى الالات – الاضاءة – التهوية – وسائل الامن الصناعى .......– التهوية – وسائل الامن الصناعى ....... الخ
5- إتاحة الفرص امام العاملين للترقى :تعتبر اتاحة الفرص امام العاملين للترقى و التقدم فى العمل من الحوافز ذات الاهمية فى رفع مستوى الانتاجية و فى تحقيق مستوى من الامن و الاستقرار بالنسبة للعمال
6-- علاقات العاملين و جماعات العمل الانسان اجتماعي بطبعه ولذلك فهو ما ان يتعامل مع مجموعة من البشر تربطه بهم علاقلات التعاون التيتجعله يؤثر فيها ويتأثر بها **
*و يحدد عبد الباسط محمد حسن و ظائفها فى الاتى :
1- تهيئة الفرصة للفرد للتعرف على دورة الاجتماعى .2-تحديد مستويات الاداء وفقا لصالح العاملين فى المنظمة .3-إخضاع الافراد لعناصر الضبط الاجتماعى
7-ديمقراطية الادارة و الاشراف الفعال: اوضخت الدراسات والبحوث المتعددة الصلة الكبيرة والوثيقة الديمقراطية في الادارة وعلاقتها الايجابية لعمالها وبين ارتفاع مستويات الانتاجية ودرجات الرضا لدي العاملين وتتحقق الادارة علي نحو علمي صحيح عن كطرلايق التعرقف الدقيق لمستوي قدرات العاملين وامكانياتهم

1- بين مفهوم التدريب المهنى واهدافه وانواعه وما هى المبادءى التى يجب مراعتها فى برامج التدريب
2- بين كيف يمكن تقويم برامج التدريب واهداف هذا التقويمواهميته والمراحل التى يمر بها
3-اذكر معايير تقييم فاعلية البرامج وما هى اهداف عملية تقييم الاداء وطرق هذا التقييم؟

اجابة (1)التدريب المهنى
** هو - كل الانشطه التى تساعد المتدربين عن طريق تحسين الاداء
اهداف التدريب
- الاهداف الخاصه :عند تنظيم فئه من العاملين على عمل معين والوصول به الى مستوى
- الاهداف العامه : 1-ا كساب الافراد معلومات ومعارف وظيفية
ب – تعديل السلوك وتطويرمستوى الاداء جـ - تزويد العامل بالمعرفه
د – تحسين العلاقات ـ تقويه المسؤليه الاجتماعيه
ويمكن تقسيم اهداف التدريب
1 – اهداف مباشرة : وهى قصيرة المدى تتمثل فى عمليه التعديل الايجابى فى سلوك الافراد وترمى على اكسابهم :ومهارات ومعلومات وخبرات تنقصهم - انماط سلوكيه وعادات جديدة ملائمه - اتجاهات صالحه للعمل
2 – اهداف غيرمباشرة : وتمثل فى عدد الافراد الذى يتوفر فيهم الاستعداد لعمليه الترقى والنمو فى العمل لتولى الاعمال الهامه
أنواع التدريب :
1-تدريب لرفع المستوي : ويهدف إلي رفع مستوي مهارة المتدربين الموجودين بالمنظمة والارتقاء بمعارفهم عن طريق تقديم برامج التدريب علي الاساليب الحديثة .
2-التدريب الاضافي:يرمي إلي اكساب الافراد المهارات والمعارف التي تمكنهم من اجادةاعمال اضافية
كما تصنف أنواع التدريب طبقاً لنوع المتقدمين للتدريب من ناحية الالتحاق بالعمل ، ولذا فهناك نوعان أساسيان هما :
1-التدريب قبل الخدمة ( قبل الالتحاق بالعمل ) . ويهدف إلي :
(أ‌) تعريف الموظف الجديد بالمؤسسة طبيعتها وأهدافها .
(ب‌) تعريف الموظف بمركزه الوظيفي في المنظمة والدور الذي يجب أن يقوم به .
(ج) تعريف الموظف بالقوانين واللوائح والقواعد والتعليمات التي تنظم العمل .
(د) تعريف الموظف بحقوقه وواجباته .
2-التدريب أثناء الخدمة : ويهدف إلي :-
أ‌- لزيادة مهارة العاملين ورفع كفاءتهم .ب-تزويده بالجديد في مجال عمله .
ج - لتحسين مستوي العلاقات الانسانية في المؤسسة .
3- التدريب لاكتساب المهارة داخل العمل :تتطلب بعض الاعمال مهارة في ادائها -ويقصد بالفعل الماهر بالنسبة للنفسيين انه نموذج مدروس للحركات ، كما أن مستقل تماما عن المعرفة المهنية .
-ويتطلب اكتساب المهارة فعلا ماهرا ليس فقط تركيبا معنيا للحركات يؤدى في تتابع مخصوص ، بل يجب ان تكون هذه الحركات ذات تركيز معين .
البرامج التدريبية :وتعرف علي أنها مجموعة العمليات التعليمية التي بها يتم إعداد وتأهيل الفرد للقيام بمسئوليات عمل معين بالطريقة الأفضل ، وبمعدل الأداء الأكبر بمستوي كفاءة انتاجية أعلي عن طريق إكسابه من المعارف النظرية ، وبعض الإتجاهات النفسية والاجتماعية المرغوبة واللازمة لنجاه .
مباديء عامة يجب مراعاتها في برامج التدريب :
1-يجب أن يقوم برنامج التدريب علي تلبية الاحتياجات الفعلية للعاملين والأمر الذي يحيل المتدربين يشعرون بأهميه هذا البرنامج بالنسبة لحياتهم العملية .
2-يجب أن تكون أهداف البرنامج واضحة ومحتوياته محددة ، الأمر الذي يجعل المتدربين يشعرون بإرتفاع مستوي كفاءتهم ويتجهون لحصول علي المزيد من التدريب
3-يجب ان يكون هناك تنسيق بين تدريب الافراد قبل الخدمة وبرامج تدريبهم بعد الخدمة .
4-برامج التدريب مهما تتابعت واتصلت ومهما حققت غاياتها لاتصل علي حد يعتبر نهائياً او كافيا بالنسبة للمتدرب .
5-كلما كان إعداد الأفراد جيداً وكلما كان المشرفون ذوي مستوي تخصص رفيع فيما يقدمون ، أدي ذلك إلي مساعدة الأفراد علي مزيد من التكيف للظروف المتغيرة وساعد برامج التدريب علي تحقيق مستويات عالية من الكفاءة .
اجابة(2)تقويم برامج التدريب واهداف هذا التقويمواهميته والمراحل التى يمر بها
تقويم البرنامج التدريبي :
هناك ثلاثة اتجاهات رئيسية هي :
1-اتجاه يري ان التقويم عملية قياس واختبار للتغيير في ظاهرة معينة بغرض تحديد كمية واتجاه ونوع التغيير.
2-اتجاه يري التقويم هو عملية اظهار لمدي التطابق بين الاداء الفعلي والاهداف المخططة لعمل معين .
3-اتجاه يري ان التقويم عبارة عن مجموعة الاراء والافكار التي يصدرها الخبراء المتخصصون حول موضوع معين .
- أهداف لبرنامج التقويم هي :-
1-الكشف عن مدي تحقيق الأهداف وكيفية تحقيقها .2-تحديد معايير واضحة للفشل والنجاح .3-كشف الأسس التي تحدد مدي نجاح البرنامج .4-العمل علي زيادة مدي فاعلية البرنامج .5-وضع أسس للبحوث المستقبلية .6-إعادة تحديد المفاهيم لكي تستخدم في إدراك الاهداف وصياغتها في ضوء نتائج البحوث .
أهميـة تقـويـم البـرامـج :-
1-ان التقويم يبدو حتما اذا أردنا ان نعرف مدي فائدة أو فاعلية البرامج في انها تحقق فعلا الاغراض الموضوعة من أجلها .
2-تحديد ما إذا كان التغيير الحادث يرجع إلي فاعلية البرنامج أو لأسباب اخري .
3-القياس الموضوعي والمنظم للنتائج المتوقعة وغير المتوقعة والتي يسفر عنها تنفيذ البرنامج .
4-يستمد البحث التقويمى أهميته نت الاحساس بالحاجة إلي الأسايب الموضوعية في تقدير فعالية برامج الرعاية الاجتماعية .
5-يساعد التقويم علي معرفة النتائج ومقارنتها بالمستويات والمعايير الموضوعة للتقويم
مراحـل عمليـة التقـويـم :
1-تعريف الأهداف المراد تقويمها .2-تحديد المشكلات التي تحد من تحقيق الفعالية المطلوبة .3-وصف وتقنين الفعالية .4-قياس درجة التغيير الحادث .5-تحديد ما إذا كان التغيير الحادث نتيجة لفاعلية البرنامج أم أن هناك أسباب أخري يرجع لها .6-توضيح وبيان مدي إستمرار التغيير الحادث
بينما يرى بعض الباحثين خمس مراحل بحثية اساسية هي :
1-صياغة أهداف البرنامج وتحديد نتائجها المتوقعة وغير المتوقعة ومحاولة قياسها .
2--تصميم البحث وتحديد معايير التحقيق من فاعلية البرامج مع الأخذ فى الإعتبار تكوين الجماعات الضابطة او بدائل لها .
3--وضع المقاييس والأدوات وتطبيقها،مع تحديد إحتمالات الخطأ في القياس،والعمل علي تقليل هذه الاحتمالات
4---تحديد مؤشرات تقويم الفعالية تحديداً دقيقاً واقعياً .
5-وضع إجراءات فهم النتائج وتفسيرها لتحديد مدي النجاح او الفشل في قدرة البرنامج علي تحقيق أهدافه
اجابة(3)تحديد معايير تقييم فاعلية البرنامج :
ومن اهم المعايير في تقدير نجاح او فشل البرنامج ما يلي
ا-الجهد ب-الاداء .ج- كفاية الاداء.د- الفعالية .هـ- العملية .
أهداف عملية تقييم وقياس الأداء في مجالات العمل والصناعة :-
1-تقييم مستوي أداء العاملين .2-تشخيص صعوبات العمل لدي العاملين .
3-تشخيص التغيرات في السلوك المهني العمال .
4-مساعدة المدير علي معرفة مستوي العمال ودرجات كفاءتهم .
5-زيادة دافعية العمال وتحفيزهم نحو العمل .6-التوجيه والإرشاد المهني للعاملين .
7-تطوير الجانب الإداري في العمل .8-تقويم جودة المنتج .
9-مساعدة العاملين مبكراً وقبل فوات الأوان .
10-معالجة المشكلات السلوكية والتوترات النفسية للعاملين والنابعة من التفاعلات الاجتماعية في جو المؤسسة .
وهكذا يمكن القول ان عمليةالتقييم من شأنها أن تعزز سلوك العاملين في مجال العمل ، وبما يزيد من مقدار الجهد المبذول من أجل إحراز مستويات عليا
ولهذا يمكن أن تقوم عملية التقييم بوظائف أساسية لعل من أهمها :
1-تنشيط وتحفيز العاملين وزيادة نشاطهم ودافعيتهم علي العمل .
2-تتضمن عملية توجيه سلوك العاملين ونشاطهم للقيام بالسلوك المرغوب فيه .
3--أنه يساعد العاملين علي انتقاء وتحديد الاستجابات والموضوعات التي تساعده علي النجاح في المهنة أو المهمة .
4-تستخدم النتائج والمعلومات التي يتم الحصول عليها من خلال عمليتي القياس والتقييم للتعرف علي مستوي الاستعداد المهني او الاستعدادات العقلية لدي العاملين .
طرق تقييم الاداء في مجالات العمل والصناعة :
**طريقة الترتيب العام :
وهذه الطريقة تعتمد على تريب العاملين اما تريبا تنازلياً او تربيا تصاعدياً وفقاً لمستويات الاداء ، وذلك من خلال الترتيب علي أساس أحد أبعاد الاداء وليس كله .
1-طريقة استخدام مقاييس التقدير :
ومن أمثلتها ميزان تقدير السمات والعادات الشخصية المتعلقة بالوظيفة مثل:
*المظهر.*السلوك .*الذكاء .*الجدية في العمل .*الثقة بالنفس.*القيادة .*المثابرة .
طريقة الملاحظة السلوكية :
وتعتمد هذه الطريقة علي استخدام مواقف وعينات من السلوك الفعلي أو العملي الذي يمكن ان يقوم به الفرد او تلك المواقف التي تعكس التصرفات الحقيقية والسلوك الواقعي واستخدامها كشواهد علي الاداء الفعال وغير الفعال في تلك الجوانب ومن ثم الخروج بتسجيل حقيقي لما يمكن ان نلاحظه علي اداء الافراد في ضوء عدد المرات التي يمكن ان يتكرر فيها السلوك باعتبارها مقاييس للتوقع السلوكي في المستقبل .
مصادر الخطأ في عملية تقييم الاداء في مجالات العمل والصناعة :
1-الخطأ في التوقيت لاجراء عملية التقييم .2-الحالة المزاجية للقائم بعملية التقييم .
3-اختلاف طرق التقييم .4-اختلاف الاشخاص القائمين بعملية التقييم
مصادر الصواب في عملية تقييم الاداء في مجالات العمل والصناعة :
1-اختيار طريقة مناسبة لعملية التقييم .2-اختيار التوقيت المناسب لعملية التقييم .
3-تدريب الاشخاص القائمية بعملية التقييم علي الاسس العلمية وفنيات تقييم الاداء .
4-التركيز علي تقييم عناصر محددة بدقة في جوانب الاداء المختلفة .
5-مراعات ظروف العمل وخصائصه التنظيمية والبيئية عند اجراء عملية التقييم

1- اكتب الاثــار الايــجابية للروح المعنويةوالعامل التى تســاعد على رفــعـتها-وطرق قيـــاسها
2-ما المقصود بالرضا عن العمل وكيف يمكن قياسه وماالعوامل المؤثرة فى درجة الرضاعن العمل
3-من خلال دراستك لسيكولجية الادارة و دورها فى مجال الصناعة بين مقوماتها- ثم تناول القبايادة الاداريةومصادر قوتهاواهميتها- وا هى سمات القيادة الناجحة – وصفات القائد الناجح واسس اختيارالقائد

اجابة (1)امفهوم الروح المعنويه :
هى استجابة الفرد وفقا لتفكير الجماعه حيث تتوقف درجه ارتفاع الروح المعنويه على درجه توافق استجابه الفرد للموقف المحيط به
الاثار الايجابيه للروح المعنويه :
1 – زيادة الانتاجيه 2 – جوده الانتاج 3 – نقص معا دوران العمل 4 – انخفاض عدد المنازعات 5 – انخفاض شكوى العاملين 6 – احتفاظ الشائعات 7 – اختفاء جهاز السلوك المرضى 8 – نقص الميل لمقاومه التغيير 9 – تكوين اتجاهات ايجابيه 10 – الروح المعنويه
اهم العوامل التى تساعد على رفع الروح المعنويه للعامل او الموظف ما يلى
أ- كفاءة الاشراف والثقه فى القيادة ب – اتجاهات وميول المرؤوسين نحو العمل( التوافق مع العمل )
جـ - توفير الامن للمرؤسين وشعورهم بالحريه د – الثقه فى كفاءة المنظمة واهدافها
هـ - العلاقات داخل الجماعه والمشاركه و – المساواة فى المنافع والتضحيات
يرى البوت ان هناك مجموعه من الخصائص الشخصيه التى تحقق الفرد المستوى المناسب من الحالة النفسية والذهنيه التى اطلق عليها الروح المعنويه واهمها ما يلى :
1 – قيم الفرد ومعتقدات 2 – ادراك الفرد : 3 – اتساق قيم الفرد مع قيم الجماعه
ويؤكد ما ير على العوامل الاربعه التاليه مقومات اساسيه ترفع الروح المعنويه فى الجماعه
1 - روح الفريق 2 – التماسك بين افارد الجماعه 3 – الحماس للعمل 4 – مقاومه الاحباط
وهكذا فالروح المعنويه تعد نؤشرا الى نمط العلاقات الانسانيه التى تسود بين افراد الجماعه وكذا علاقاتهم بقادتهم او رؤسائهم بالاضافه الى احساس العامل بالرضا عن نفس وعن عمله
ولذلك فقد اجريت البحوث حول العوامل التى تزيد من الروح المعنويه للافراد تلخصها فيما يلى
1 – وجود اهداف ايجابيه تسعى الجامعه لتحقيقهم 2 – اشباع حاجات الافراد بمستوياتها المختلفه
3 – شعور الجماعة بالتقدم نحو اهدافه 4- اتفاق مستوى طموح الجماعه مع قدرات الافراد وامكانياتهم
5 – المساواه بين الاعضاء فى المكسب والتضحيات 6 – تماسك الجماعه
قياس الروح المعنويه1- – الملاحظات 2 – التقرير الذاتيه3 – المقابلات الشخصيه4 – المقايس المقنعه
** وفيما يلى الابعاد التى وضع على اساسها مقياس الروح المعنويه فى البحث
1 – قدرة الاشراف على تنظيم العمل وتوفير متطلباته 2 – الاجر وفرص الترقى 3 – مزايا العاملين 4 – الود التعاون بين العاملين 5 – علاقات العمال بالمشرف6 – الثقه فى الادارة7 – كفاءة الادارة 8 – سلامه الاتصال ويسره9 – شعور العامل بانه وضع فى المكان المناسب10 – الاطمئنان فى العمل
اجابة (2)تعريف الرضا عن العمل :
درجه اشباع حاجات الفرد .ويتحقق هذا الاشباع من عوامل متعددة منها عوامل ا خارجيه كبيئة العمل وعوامل داخليه العمل نفسه الذى ي الفرد
** المفاهيم المرتبطه بمفهوم الرضا عن العمل :
1 – الرضا والشعور بالسعادة : فالرضا يعبر عن شعور الفرد السعادة عندما يتحقق هدفه
2 – الرضا والتقبل : حيث يعبر الرضا عن درجه تقبل الفرد لعمله او لجانب معين منه
3 – الرضا والتكامل النفسى للفرد : يعبر الرضا عن حالة تكامل الفرد مع وظيفة ومدى مناسبه العمل لقدرته وميوله
4 – الرضا والتوقيع : فالرضا يتحقق عندما تتحقق توقعات الفرد نحو نا يحصل عليه من عائد
5 – الرضا ومستوى الطموح : فالعمل الذى يحقق للفرد طموحه-يحقق له قدرا من الرضا عن ذلك العمل
6 – الرضا واشباع الحاجات التى يشعر الفرد بان هناك نقص فى اشباعها يحقق له رضا عمله باعتباره وسيله لاشباع تلك الحاجات
العوامل التى تؤثر فى درجه رضاء الافراد عن العمل:
**عوامل مرتبطة ببيئة العمل :مثل
1 – الاجور والرواتب 2 – العلاقات الانسانيةف العمل 3 – فرص الترقى المتاحة 4 – الشعور بالامن الوظيفى 5-الاشراف السائد ف العمل
* العوامل المرتبطه بالفرد نفسه :مثل .
1 – الجنس : العلاقه بين جنس الفرد والفرد كونه امراه وبين رضاءه عن العمل ليست علاقه ثابته وانما تعتمد على درجه التميز بين كلا الجنسين من قبل الادارة وفى العمل
2 – العمل : بصورة عامة توجد علاقه ايجابيه بين العمر والرضاء عن العمل اذا الافرار العاملين الاكبر سنا يكونوا اكبر رضاء عن عملهم من الافراد العاملين الاصغر سنا
3 – طول فترة الخدمه : العلاقه بين طول هذه الخدمه او العمل بشكل مستقر والرضاء عن العمل ترتبط بنفس العلاقة بين العمر والرضاء عن العمل ترتبط بنفس العلاقة بين العمر والرضاء عن العمل
4 – المستوى التعليمى : دراسات الرضاء عن العمل تعتبر المستوى التعليمى كعامل مؤثر فى الرضاء عن العمل زاد المستوى التعليمى للافراد العاملين كلما زاد ضمانهم والاستقرار فيهم ومن ثم يزداد رضاؤهم عنه
نظرية وليم أوشي :
أسست هذه النظرية من قبل العالم أوشي للاهتمام بالجانب الانساني للعامل ، حيث لاحظ ان قضية انتاجية العامل لن تحل من خلال بذل المال او بعملية التطوير ، فهذه أمور لا تكفي دون تعلم كيفية ادارة الافراد العاملين بطريقة تجعلهم يشعرون بروح الجماعة
والأسس التي تقوم عليها النظرية ثلاثة :1-الثقة 2-الالفة والمودة 3-الحذ والمهارة .
الفروق بين الجنسين في الرضا المهني :
أجري ريميتز دراسة من الفروق بين الجنسين في الرضا المهني وجد فيها انه لا توجد فروق ذات دلالة بين الذكور والاثاث كما ان هناك دراسات توصلت إلي أن الاناث بصفة عامة أكثر رضا من الذكور .
أمـا دراسة هو بوك فقد أسفرت عن أنه توجد علاقة بين الجنسين في الرضا المهني ضمن شبكة من العلاقات الاخري فالذكور اكثر رضا من الاناث ، والعمال المهرة أكثر رضا من العمال غير المهرة والمشرفون اكثر رضا من العمال .
اجابة(3)سيكولوجية الإدارة
إن "الإدارة" في اللغة العربية تعني "الولاية علي النفس أو المال أو كليهما معاً ، أو هي السيطرة الكاملة علي الموارد والامكانيات المتاحة والأفراد حتى يمكن الوصول بكل هذه المقومات نحو الأهداف الرئيسية للمنشأة "لأن الإدارة هي حركة النشاط الإنساني في كل شيء .. وفي كل الأوقات ولا تستطيع الإستغناء عنها .
1- عرفها تايلور : أنه التحديد الدقيق للأعمال الي يجب أن قوم بها الأفراد والتأكيد من قيامها بذلك بأحسن الطرق وبأقل تكلفة .
وعلي ذلك يمكن اعتبار الإدارة تسخير للموارد سواء كانت مادية أو بشرية نحو تحقيق أهداف محددة ومحسوبة مقدماً ومخطط لها مسبقاً بحيث يمكن الوصول للأهداف بجانب تذليل العقبات التي تقف أمامها ، بجانب أنها إجمالي القوي والعوامل التي تحبط بالمنظمة ذات التأثير الفعلي والمحتمل عليها ) .
السمات الرئيسية للإدارة هي :
1- تسعي الإدارة إلي تحقيق هدف معين وهو يمثل هدفاً مشتركاً للمجموعة .
2- تعمل الإدارة علي الإستخدام الفعال للموارد لتحقيق الهدف المحدد بأحسن كفاءة ممكنـة .
3- تتضمن الإدارة تهيئة البيئة التي تناسب تطبيق العملية الإدارية بكفاءة وفاعلية ليتحقق الأهداف أو النتائج المطلوبة . وفي ضوء ذلك يمكننا طرح التعريف التالي للإدارة :
هي "عملية تحقيق أهداف مرجوة في نطاق بيئة مناسبة مع تحقيق المسئولية الاجتماعية تجاهها"
أن اهمية الإدارة تتبع من عدة خصائص هي :
1- أن الإدارة هي أساس النجاح لأي منظمة أو أي مجتمع يسعي لتحقيق أهداف مشتركة .
2- أن المشكلة الرئيسية لدي الدول النامية هي تناقص الموارد عن الاحتياجات وكيفية مواجهة ذلك .. والادارة الجيدة هي الطريق الأمثل لحل هذه المشكلة .
3- تعتبر القوي البشرية أهم عناصر الانتاج لأنها هي التي تتفق وتحقق التوازن بين العناصر المختلفة لهذا الانتاج كما تقوم بالمتابعة وتقييم الاداء .
4- أن الإدارة هي الحافز الأساسي للجهود الإنسانية وهي المدبرة بإستمرار علي تحسين مواجهة المنظمة من خلال تقديم افضل المنتجات والخدمات للمجتمع .
5- أن الإدارة هي عين المشروع الخارجية والداخلية .6-أن الإدارة هي محورالنشاط الإنساني والأوامر محور دفع الأفراد لإستقبال القرارات وتنفيذها .7-الإدارة ضرورية لجميع المنظمات والمجتمعات .
مقومات الإدارة :-
1-تحديد الهدف تحديداً واضحاً لكل وحدة وقطاع . 2- اختيار القيادة الصالحة 3-منح القادة المساندة السياسية والثقة التامة والدفع المستمر4-اطلاق يد المدبرين في العمل .5-أعمال نظام فعال ومرن للأجور والحوافظ والروادع .6-المحاسبة والتقييم علي أساس الإنجازات
تعريف القيادة الإدارية :
ويمكننا التمييز بين ثلاثة إتجاهات رئيسية بشأن تعريفات القيادة الإدارية :
1-الإتجاه الأول : يعتمد علي نظرية السلطة الرسمية ، حيث يربط أنصار هذا الاتجاه بين القيادة والسلطة ويعتقدون أن السلطة الرسمية هي التي تحقق أهداف القيادة في إخضاع الجماعة لمشيئة القائد وتمكنه من السيطرة عليهم وتوجيههم لخوفهم من المسئولية والعقاب .
2-الاتجاه الثاني : يقوم علي نظرية قبول السلطة ، بحيث يربط أنصار هذا الإتجاه بين القائد وعنصر الرضا أو القبول الاختياري من جانب الجماعة ، إذا يقبل الأفراد تأثير نفوذ هذه القيادة عليهم عن رضا واقتناع وليس عن خوف ورهبة .
3-واخيراً يعتمد الاتجاه الثالث : في تعريفه للقيادة علي الهدف الممثل في قيام القائد بالتوجيه والتنسيق والرقابة علي أعمال الآخرين .
كذلك يمكن تعريف القيادة : بأنها "مجموعة من السلوكيات التي يمارسها القائد في الجماعة والتي تشكل من خلال التفاعل بين خصال شخصية القائد والمرؤوسين وخصائص المهمة والنفس التنظيمي ، والسياق الثقافي المحيط بغية حث الافراد علي تحقيق الأهداف المنوطة بالجماعة بأكبر قدر من الفاعلية
مصادر القوة في القيادة الإدارية :-
1-مصادر التأثير النابع من استخدام اساليب الضغط :
أن المبالغة في استخدام هذا النوع من الأساليب يؤدي إلي نتائج عكسية .
2-مصدر التأثير الشخصي :يعتمد أساساً علي الصفات والسمات الشخصية التي يملكها الفرد من قوة الشخصية ، القدر علي الاقناع ، مستوي المهارة والخبرة .



3-مصدر السلطة النظاميـة : وهي التأثير علي المرؤوسين بإستخدام السلطة الممنوحة له بحكم عمله والمركز الرئاسي الذي يشغله في الهيكل التنظيمي ، وتعتبر هذه سلطة رسمية مشروعة يمكن بها المدير ومن خلالها توجيه الأفراد واتخاذ القرارات.
4-مصدر منح التقدير المالي :ان درجة تأثير القائد علي مرؤوسيه يتوقف علي مدي اعتمادهم علي قائدهم في الحصول علي التقدير المالي .
5-مصادر الخبرة والمهارة : لابد ان يكون القائد مميز عن غيره من حيث مستوي المهارة والخبرة حتي يكسب احترام الجماعة التابعة له وبالتالي يصبح له قوة التأثير عليهم فالثقة التي يعهدها أفراد الجماعة في قائدهم نتيجة لتمتعه بمست
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
https://www.facebook.com/group.php?gid=119860244732832#!/profile.
 
الاسئلة المتوقعة والنقات الهامة فى علم النفس الصناعى (الصف الثانى)
الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
 :: اخبار المعهد :: خاص بطلاب المعهد :: الفرقه التانيه-
انتقل الى: