المراجعة النهائية فى علم النفس الصناعى

علم النفس الصناعى واهدافه ودور الاخصائى فى مجال الصناعة-

تعريف علم النفس الصناعي :فرع من علم النفس التطبيقي يهتم بتطبيق مناهج بحث
علم النفس ونتائجه التي تنشأ في المجال الصناعي او الاقتصادي بما فيها
اختيار العمال وتدريبهم وطرق العمل وظروفه
اهدافه :1- زيادة توافق العامل فى عمله
2- تحقيق الاستقرارفى المنظمة بحل المنازعات وازالة مصادر الشكوي بين العمال ورؤسائهم
**دور الاخصائى النفسى والاجتماعى فى مجال الصناعة:امتحان
1-‘ختيار وتوجيه الافراد 2-مساعدة العاملين فى التغلب على مشكلاتهم 3-اجراء الدراسات والبحوث وتشمل
أ- زيادة انتاجية العامل عن طريق تحسن طريق العمل ب- المساعدة في ؤفع
الروح المعنوية للعاملين ج- تخسن جو العمل ودعم العلاقات الانسانيةد-
مساعدة الافراد علي خصائصهم الشخصية
4 - حل المشكلات الاجتماعية في المصنع-1 النقص في مصادر الخدمات2- المصادر
متاحة ولا يعرفها الناس3- عدم التفاعل المثمر بين الناس4- التفاعل القائم
بين انساق المصادر الخدمية 5- ترتبط بالفرد ذاته من ناحيةعلاقته بالاخرين
حوافز العمل-
يحتاج العامل بعد التحاقة بعمل ما الى مجموعة من الدوافع التى تدفعة الى مزيد من العطاء و الاداء ، تلك التى تسمى بالحوافز.
-و قد اختلفت الاراء حول قيمة و اهمية الحوافز بالنسبة للكفاية الانتاجية للعمال و مستوى ادائهم
-و قد اكدت دراسات الروح المعنوية ان الاجر المادى ليس هو الدافع الوحيد للانتاج و حب العمل
** أنواع الحوافز:
1-الاجروملحقاته :* وتختلف مستويات الاجور فى الاعمال المختلفة وان كانت
هناك عدة عوامل تحدد الاجور على اسسها مثل : -طبيعة العمل واهميته ودرجة
الصعوبة العرض والطلب من المتخصص فى هذا العمل -اقدميه العامل وخبراته
ومؤهلاته ومستوى تدربيبية
2-ساعات العمل المناسبة : ** يجب ان يراعىعدة عوامل هى:
( أ ) علاقة ساعات العمل بالتعب و الملل : 1-الساعات المثلى للعمل اليومى تختلف باختلاف نوع العمل
2-كل خفض فى ساعات العمل اليومى يؤدى إلى نقص فى حوافز العمل و فى تغيب العمال و مرضهم.
(ب) علاقة ساعات العمل بتوفير و تنظيم فترات الراحة :
3-اطمئنان العامل على عملة و استقرارة فية :
4- ظروف العمل الملائمة : تتمثل فى الالات – الاضاءة – التهوية – الامن
الصناعى – التهوية 5- إتاحة الفرص امام العاملين للترقى 6- علاقات
العاملين و جماعات العمل
التدريب المهنى-
** هو - كل الانشطه التى تساعد المتدربين عن طريق تحسين الاداء
اهداف التدريب
- الاهداف الخاصه :عند تنظيم فئه من العاملين على عمل معين والوصول به الى مستوى
- الاهداف العامه : 1-ا كساب الافراد معلومات ومعارف وظيفية
ب – تعديل السلوك وتطويرمستوى الاداء جـ - تزويد العامل بالمعرفه
د – تحسين العلاقات ـ تقويه المسؤليه الاجتماعيه
ويمكن تقسيم اهداف التدريب
1 – اهداف مباشرة : وهى قصيرة المدى تتمثل فى عمليه التعديل الايجابى فى
سلوك الافراد وترمى على اكسابهم :ومهارات ومعلومات وخبرات تنقصهم - انماط
سلوكيه وعادات جديدة ملائمه - اتجاهات صالحه للعمل
2 – اهداف غيرمباشرة : وتمثل فى عدد الافراد الذى يتوفر فيهم الاستعداد لعمليه الترقى والنمو فى العمل لتولى الاعمال الهامه
أنواع التدريب :
1-تدريب لرفع المستوي : ويهدف إلي رفع مستوي مهارة المتدربين الموجودين
بالمنظمة والارتقاء بمعارفهم عن طريق تقديم برامج التدريب علي الاساليب
الحديثة .
2-التدريب الاضافي:يرمي إلي اكساب الافراد المهارات والمعارف التي تمكنهم من اجادةاعمال اضافية
كما تصنف أنواع التدريب طبقاً لنوع المتقدمين للتدريب من ناحية الالتحاق بالعمل ، ولذا فهناك نوعان أساسيان هما :
1-التدريب قبل الخدمة ( قبل الالتحاق بالعمل ) . ويهدف إلي : تعريف الموظف
الجديد بالمؤسسة طبيعتها وأهدافها -تعريف الموظف بمركزه الوظيفي في المنظمة
والدور الذي يجب أن يقوم به .
2-التدريب أثناء الخدمة : ويهدف إلي :- لزيادة مهارة العاملين ورفع كفاءتهم
.ب-تزويده بالجديد في مجال عمله 3- التدريب لاكتساب المهارة داخل العمل
:تتطلب بعض الاعمال مهارة في ادائها -
مباديء عامة يجب مراعاتها في برامج التدريب :
1-يجب أن يقوم برنامج التدريب علي تلبية الاحتياجات الفعلية للعاملين
والأمر الذي يحيل المتدربين يشعرون بأهميه هذا البرنامج بالنسبة لحياتهم
العملية .
2-يجب أن تكون أهداف البرنامج واضحة ومحتوياته محددة ، الأمر الذي يجعل
المتدربين يشعرون بإرتفاع مستوي كفاءتهم ويتجهون لحصول علي المزيد من
التدريب
3-يجب ان يكون هناك تنسيق بين تدريب الافراد قبل الخدمة وبرامج تدريبهم بعد الخدمة .
4-برامج التدريب مهما تتابعت واتصلت ومهما حققت غاياتها لاتصل علي حد يعتبر
نهائياً او كافيا بالنسبة للمتدرب5-كلما كان إعداد الأفراد جيداً وكلما
كان المشرفون ذوي مستوي تخصص رفيع فيما يقدمون ، أدي ذلك إلي مساعدة
الأفراد علي مزيد من التكيف للظروف المتغيرة وساعدبرامج التدريب علي تحقيق
مستويات عاليةمن الكفاءة
امفهوم الروح المعنويه :
هى استجابة الفرد وفقا لتفكير الجماعه حيث تتوقف درجه ارتفاع الروح المعنويه على درجه توافق استجابه الفرد للموقف المحيط به
الاثار الايجابيه للروح المعنويه :
1 – زيادة الانتاجيه 2 – جوده الانتاج 3 – نقص معا دوران العمل 4 –
انخفاض عدد المنازعات 5 – انخفاض شكوى العاملين 6 – احتفاظ الشائعات 7 –
اختفاء جهاز السلوك المرضى 8 – نقص الميل لمقاومه التغيير 9 – تكوين
اتجاهات ايجابيه 10 – الروح المعنويه
اهم العوامل التى تساعد على رفع الروح المعنويه للعامل او الموظف ما يلى
أ- كفاءة الاشراف والثقه فى القيادة ب – اتجاهات وميول المرؤوسين نحو العمل( التوافق مع العمل )
جـ - توفير الامن للمرؤسين وشعورهم بالحريه د – الثقه فى كفاءة المنظمة واهدافها
هـ - العلاقات داخل الجماعه والمشاركه و – المساواة فى المنافع والتضحيات
يرى البوت ان هناك مجموعه من الخصائص الشخصيه التى تحقق الفرد المستوى
المناسب من الحالة النفسية والذهنيه التى اطلق عليها الروح المعنويه
واهمها ما يلى :
1 – قيم الفرد ومعتقدات 2 – ادراك الفرد : 3 – اتساق قيم الفرد مع قيم الجماعه
ويؤكد ما ير على العوامل الاربعه التاليه مقومات اساسيه ترفع الروح المعنويه فى الجماعه
1 - روح الفريق 2 – التماسك بين افارد الجماعه 3 – الحماس للعمل 4 – مقاومه الاحباط
وهكذا فالروح المعنويه تعد نؤشرا الى نمط العلاقات الانسانيه التى تسود بين
افراد الجماعه وكذا علاقاتهم بقادتهم او رؤسائهم بالاضافه الى احساس
العامل بالرضا عن نفس وعن عمله
ولذلك فقد اجريت البحوث حول العوامل التى تزيد من الروخ المعنويه للافراد تلخصها فيما يلى
1 – وجود اهداف ايجابيه تسعى الجامعه لتحقيقهم 2 – اشباع حاجات الافراد بمستوياتها المختلفه
3 – شعور الجماعة بالتقدم نحو اهدافه 4- اتفاق مستوى طموح الجماعه مع قدرات الافراد وامكانياتهم
5 – المساواه بين الاعضاء فى المكسب والتضحيات 6 – تماسك الجماعه
قياس الروح المعنويه1- – الملاحظات 2 – التقرير الذاتيه3 – المقابلات الشخصيه4 – المقايس المقنعه
تعريف القيادة الإدارية :
ويمكننا التمييز بين ثلاثة إتجاهات رئيسية بشأن تعريفات القيادة الإدارية :
1-الإتجاه الأول : يعتمد علي نظرية السلطة الرسمية ، حيث يربط أنصار هذا
الاتجاه بين القيادة والسلطة ويعتقدون أن السلطة الرسمية هي التي تحقق
أهداف القيادة في إخضاع الجماعة لمشيئة القائد وتمكنه من السيطرة عليهم
وتوجيههم لخوفهم من المسئولية والعقاب 2-الاتجاه الثاني : يقوم علي نظرية
قبول السلطة ، بحيث يربط أنصار هذا الإتجاه بين القائد وعنصر الرضا أو
القبول الاختياري من جانب الجماعة ، إذا يقبل الأفراد تأثير نفوذ هذه
القيادة عليهم عن رضا واقتناع وليس عن خوف ورهبة .3-ويعتمد الاتجاه الثالث :
علي الهدف الممثل في قيام القائد بالتوجيه والتنسيق والرقابة علي أعمال
الآخرين .
كذلك يمكن تعريف القيادة : بأنها "مجموعة من السلوكيات التي يمارسها القائد
في الجماعة والتي تشكل من خلال التفاعل بين خصال شخصية القائد والمرؤوسين
وخصائص المهمة والنفس التنظيمي ، والسياق الثقافي المحيط بغية حث الافراد
علي تحقيق الأهداف المنوطة بالجماعة بأكبر قدر من الفاعلية
السمات القيادية
أ – السمات المزاجية :- وتتضمن تلك الفئة السمات الآتيـة:1-الاتزان الوجداني .2-تحمل المشقة .3-المثابرة
ب – القدرات العقلية والإبداعيـة :وتشمل الفئة عدداً من القدرات منها :-
1-القدرة الاستدلالية 2-الحساسية للمشكلات .3-المرونة العقلية .4-المرونة العقلية .
جـ- المهارات الاجتماعية :*وتتضمن:1- تأكيد الذات .2- إقامـة علاقات ناجحة مع الآخـريـن.3- القدرة على الإقنـاع
أهميـة القيـادة الإدرايـة .
إن القيادة في المنظمات هي قمة التنظيم الإداري والقيادة هي مسئولية
التوجيه والتنسيق بين أعمال المنظمة وبين الأفراد وعناصر ولا يفوتنا هنا ان
نميز الفرق بين القيادة والرئاسة .
واجبات القائد الناجح ينبغى علي القائد الناجح ان يعمل على تنمية خبرات
ومهارات جميع أفراد منظمتـه وتوفير جـو العمـل الإداري والاجتمـاعـي والصحي
بالوسائل الآتيـة :
1-أن يتمتع كل عامل من المنظمـة بحـريـة التصـرف في حدود اختصاصه وتنظيم
عملية اتخاذ القرارات علي مختلف المستويات مع تشجيع الاعتماد علي النفس
وتحمل المسئولية .2-تيسير سجل الاتصال المباشر بين الرؤساء والمرؤوسين
3-عقد اجتماعات دورية مشتركة علمي مختلف المستويات تهدف تنفيذها .
4-العناية بتدريس العاملين علي مختلف المستويات للارتقاء بمستوي الاداء
.5-عقد اجتماعات طارئة لتحقيق التعاون لدراسة مشكلة مفاجئة وتحليلها وإيجاد
الحلول لها بما يتفق والصالح العام.
صفات القائد الناجح :
1--الإلمام بالسياسة العامة للدولة والسياسات الخاصة بالمنظمة في جميع شئونها .
2-أن توافر لديه القدرة علي التخطيط والتنظيم لمنظمة أو لرأي مشروع جديد في ضوء أهداف المنظمـة
3-القدرة علي التنسيق بين قطاعات العمل المختلفة في منظمتـه .
4-القدرةعلي اكتشاف المشاكل قبل وقوعهاوتحليلها وتعرف العوامل المؤدية إليها واختيار أنسب الحلول
5-القدرة علي سرعة البت في الأمـور واتخاذ القرارات الكفيلة بحسن سير العمل .
طرق انتقاء القادة وصفاتهم :
فهناك صفات وخصائص معينة يتم انتقاء القادة وفقاًُ لهذه الخصائص او الصفات
وواضعين في أذهاننا أن هذه الصفات والخصائص تتغير وفقاً لنوع العمل المطلوب
إنجازه فالقيادة الديمقراطية .
تحتاج إلي مجموعة مختلفة من الصفات والمهارات التي تحتاج إليها القيادة الدكتاتورية
بعض الخصائص لاختيار القادة .1-المؤهل .2-السن3-الاخلاق.4-الخصائص الشخصية .5-السلوك الاجتماعي .
وقد وجد "بل" وزملائه ارتباطاً موجباً بين الرضا وأبعاد العمل والدوافع
للعمل ، وكذلك وجد "أولدهام وهكمان وبيرس "أن هناك علاقة قوية بين الرضا
والدفاعية وأبعاد العمل أكثر من قوة الحاجة.أما "ستيرزوستين" فقد وجدا ن
هناك ارتباطا قوياً بين أبعاد العمل والأداء ، وعلاقة فوبة مع دوافع
الانجاز
المعتقدات الخاطئه نحو الضغوط
1 - الضغوط ضارة بجميع احوالها
2 – الهدف من مواجهة الضغط هو اقصائه لكن (المرء بدون ضغوط = الموت)
3 – ضرورة مضاعفة الفرد لمجهوداته وتحملالموقف الضاغط ويمكن القول ان لكل
فرد قيود على التوافق فى ضوء امكانياته ومخزون عمليات تحمل البيع
* نوعيه الضغوط وفقا لمدى الحاجة اليها
1 – ضغط حميد\ضغط تلزمه خصائص النشاط وتتطلبه طبيعةالعمل ذلك لقهر اى تكامل او تخاذل فى الاداء
2 – ضغط ضار : اذا مازال احتمال الفرد التى تدفعه الى العمل لابتكار عدم التوافق النفسى والانفعالى والاكتساب
** امثله للضغط : 1-عندما يطلب الاستاذ من طلابه الاستعداد الى الامتحان 2
– تعدد مطالب ومهام الوظيفه فى الوقت الذى لا يستطيع المزظف القيام بها
على الوجه المطلوب 3 – المشاحنات والتوترات الناجمه عن سوء الفهم او سوء
التقدير 4 – حينما يتفقد الفرد الى مهارات ادارة الوقت 5 – حينما يفتقد
الفرد الى التوقعات السليمه الواقعيه فى التفكير
** مصادر ومسببات الضغوط فى العمل
1 – متطلبات العمل 2 – صراح الدور الذى يلعبه الفرد 2 – المسئوليه عن
الاخرين 4 – العلاقات الشخصيه السلبيه5 – غموض الدور الذى يناط بالفرد ان
يلعبه6 – فقدان المشاركه فى اتخاذ القرارات – وجود مشكلات فنيه او
تكنولوجيه ونقص المهارات الوظيفية 8 – الكثافه الاجتماعيه9 – المؤثرات
الماديه فى بيئه العمل 10 – العائد المادى 11 – العبء الكيفى للعمل
12 – ضغوط الجماعه 13 – ضغوط تنظيميه
** الاثار السلبيه التى تحدثها الضغوط
1 – كا(التدخين والادمان والانحراف السلوكى وعدم الالتزام بالقوانين وغياب الوازع الاخلاقى واضطربات فى النوم والقلق
2 – اثار صحيه : حيث ان تعرض الفرد الى استفاد انفعالى يزيد عن قدرته على
التحمل فد يصاب امراض صحيه خطيرة مثل الصراع المستمر والذبحه الصدريه
– الاثارة السلبيه للضغوط
أ – الاثارة المباشرة مثل الغياب عن العمل او التاخر فى الحضور اليه
ب – الاثار غير المباشرة مثل فقدان الزوج المعنويه والحماس للعمل
4 – الاحتراق النفسى : يمثل حالة الاستنزاف الانفعالى نتيجه الاستثارة
الزائد عن حد الاحتمال والناجمه عن عدم وجود اساليب تكيفه لدى الفرد
مفهوم التوجيه التربوي والمهني : و العلاقة بين الارشاد النفسى والعلاج النفسى
نري أن التوجيه عملية ترمي إلي مساعدة الفرد لتحقيق عدة عوامل هي :
1-فهمه لنفسه عن طريق إدراكه لمدي قدراته ومهاراته واستعدادته ميوله .2-فهم
المشاكل التي تواجهه مهما كان نوعها .3-فهم بيئته المادية والاجتماعية بما
فيها من امكاينات ونقص.4-استغلال امكانياته الذاتية وامكانيات بيئته
.5-تحديد اهداف له في الحياة.6-ان يرسم الخطط السليمة التي تؤدي إلي تحقيق
الأهداف.وتتحقق هذه الأهداف عن طريق الخدمات التي تدخل فى برنامج التوجيه.
العلاقة بين الارشاد النفسي والتوجيه :
1-الارشاد النفسي علاقة فى اغلب الاحيان علاقة بين المرشد النفسي وفرد
واحد اصطلح علي تسميته العميل وهو يأتي للمساعدة وليس للعلاج ، ويكن لدي
العميل مشكلة يهمه أن يسردها ويجد لها حلا بمساعدة المرشد النفسي .--
بينما التوجيه علاقة بين الموجه ومجموعة من الافراد لمساعدتهم في اكتشاف
قدراتهما وامكانياتهم وتنظيم خبراتهم واستخدامها إلي أقصي مدي لزيادة
فاعليتهم وانتاجيتهم في المدرسة او المصنع اوالجيش
2-الارشاد النفسي كوسيلةوقائية علاجيةتتطلب التخصص والتدريب والكفاءة بينما التوجيه وسيلة اعلامية غالبا
* الخدمات التى يمكن تقديمها للعاملين و احتياجاتهم
1- الخدمات الصحية 2- خدمات اسكان العاملين 3- خدمات التغذية4- خدمات النقل
والمواصلات 5- الخدمات التعليمية 6- خدمات دور الحضانة 7- خدمات السلامة
والصحة المهنية 8- الخدمات التدريبية 9- الخدمات والمساعدات المالية للعمال
10- خدمات الحوافز والمكافئات 11- خدمات التأمينات
حاجات العاملين بالمنشأت الصناعية
1- الحاجة الي التوافق والتكيف مع البيئة :1- شعور العامل بالرضا عن مستواه
الاجتماعي2- شعور العامل ان يصاحب العمل يقدره ويتهم به 3- ادراك ان
رؤساءه لا يعتمدون اخطاءه 4- حب العامل لنوع العمل الذي يؤديه
2- الحاجة الي التدريب والتاهيل : 1- مساعدة العاملين علي اداء الاعمال
والوظائف بأحسن مستوي ممكن 2- تحسين المهارات والمعاراف الفنية لاداء العمل
3- التغيرات التكنولوجيه 4- التغيرات القافية والاجتماعية 5- التغيرات
الشحصية
3- الحاجة الي تقييم وتحسين الاداء : 1- ربط المكافأت بالاداء 2- اتخاذ
جميع الاجراءا لخفض مستوي الضوضاء 3- تحديد ساعات عملا ملائمة 4- توفير
اضاءة جيدة وملائمة لطبيعة العمل الذي يقوم به العامل
4- الحاجة الي الاكتشاف المبكر للامراض المهنية:1- الفحص الطبي قبل التشغيل 2- الفحص الصحي الدوري
الخطوات التي يقوم بها الاخصائي لاشباع اختياجات العاملين
اولا: تحديد المشكلة : 1- التعرف علي المشكلة 2- تحديد المشكلة 3- التخصص والتقسيم
ثانيا تحديد الاهداف :
1- الاهداف العلاجية 1- دراسة المشكلات التي تواجه العاملين 2- المساهمة في حل اشكال النزاع
2- الاهداف الوقائية 1-دراسة وتحديد احتياجات العاملين2- دعم العلاقات بين
العاملين والادارة 3- رفع الروح المعنوية للعاملين4- وقاية العاملين من
الوقوع في المشكلات
3- الاهداف التنموية:1- المساهمة في تحسين الخدمات المقدمة للعاملين2- المساهمة في زيادة وعي العاملين
ثالثا : الاستراتيجيات( اعادة بناء المفاهيم -تحقيق التوافق المهني - الضبط الانفعالي - التضامن )
التكنيكات : 1- تكنيك حل المشكلة 2- العمل المشترك 3- الاقناع 4- التعلم
رابعا الادوار المهنية :1-دور المعالج 2- الحبير 3- ضابط الاتصال 4- ممثل المنظمة 5- الوسيط 6- المساعد 7- المطالب
خامسا الادوات المستخدمة : 1- المقابلات 2- الاجتماعت 3- اللجان 4- الندوات
سادسا المهارات التي يجب استخدامها: 1- الملاحظة 2- الاتصال 3- المهارة في
عقد الاجتماعي 4- المهارة في اقامة علاقة مهنية 5- المهارة في اختيار
الاستراتيجيات المناسبة للموقف
1-)تعار يف الكفاية الإنتاجية
1- العلاقة بين حجم الانتاج وجميع العوامل التي استخدمت اثناء دور الانتاج
2- هي مقياس الكفاءة تحويل الموارد او عناصر الانتاج الي السلع والخدمات
التي يعتمد غي انتاجها او تقديمها علي الجهد والذكاء الانساني
والكفاءة الانتاجية هي : 1- الانتاجية تعبر عن القدرة علي خلق مخرجات باستخدام عوامل الانتاج ويجب ان تستخدم استخدام نموذجي
2- العامل الانساني هو الاساس والمتحكم في العملية الانتاجية لذا يجب
الاهتمام بمناخ العمل وقدراته علي اشباع حاجات الافراد وان تكون هناك
علاقات انسانية بين الادارة والعاملين
3- عن طريق معرفة الكفاءة الانتاجية يمكن معرفة نواحي الضعف والقوة في اداء المنشأت الاقتصادية
- الكفاية الانتاجية للعمال لها اهداف تتمثل في
(أ) اهداف خاصة بالعامل وتنمية قدراته ومهارات والعمل علي حثه علي حسن استخدامها ه
(ب) اهداف على مستوى المصنع: وهى لزيادة انتاجية جميع العاملين عن طريق الاستغلال الامثل لادوات المصنع ورفع مستويات الانتاج
(ج) اهداف عامة وهى زيادة الناتج الصناعى وجودته
قياس الكفاية الانتاجية للعاملين: عملية تقويم الفرد فيما يتعلق بادائه
لعمله باستخدام الوسائل الحديثة في القياس للحكم بطريقة موضوعية علي كفايته
مما يعاون الادارة في اتخاذ قراراتها بشأنه ولارشاده
اهميته 1- يعتبر عنصر العمل الفئة العالية فى المجتمعات الاشتراكية 2- من الصعوبة تجميع كل العناصر الداخلة فى العملية الانتاجية
يمكن تحديد بعض الاخطاء التى يقع فيها القائمون بالقياس وهى:
1- ميل بعض الرؤساء الى ارضاء المرؤوسين 2- التداخل بين العناصر الداخلة فى عملية القياس
2- تغلب الاتجاهات والعوامل الشخصية على الموضوعية
الشروط الواجب توافرها لنجاح قياس الكفأة الانتاجية
1-اقتناع الادارة و ايمانها باهمية قياس الكفأءة الانتاجية 2- توضيح الدور
الذي يلعبه قياس الكفأءة الانتاجية 3- قدر كبير من التفاهم ة التفاعل بين
ذوي الخبرات و رؤساء العمل 4- الموضوعية التامة من جانب المشرفين ورؤساء
العمل
• مميزات قياس الكفاءة الانتاجية للعاملين- وعناصرها:
1- يحفز العامل للحصول علي درجات وتقديرات ممتازة 2- كوسيلة للحكم علي
الاشخاص 3-كوسيلة لتوضيح مدي الحاجة الي التدريب 4- تقل من الاتاهامات
بالتحيزو عدم الموضوعية
عيوبها :
1- لا تفيد في اجراء مقارنات بين العاملين في المنشأة 2- لا تشير
بوضوح الي درجة التفوق او التخلف 3- يصعب استخدامها اذا كان عدد الافراد
كبير
4- طريقة القياس بالحروف و الارقام : يقوم الرئيس بملئ استمارة معدة لفياس
كفاية كل عامل علي حدة وتستعمل علي مجموعة من العناصر الاساسية امام كل
عنصر مجموعة من الارقام ز والحروف بحساب النقاط التي يخصل عليها كل عامل
يمكن معرفة كفايته الانتاجية
5- طريقة القياس باستخدام الاستمارة الوصفية : اعداد استمارة تشتمل علي مجموعة من العناصر الرئيسية و
المقصود بتحليل العمل –
** المفاهيم و المسطلحات :
العمل : عبارة عن و ظيفة واحدة او مجموعة من الوظائف المتشابه فى مصنع واحد متشابهة الواجبات فى مكان واحد و مؤسسة مهنية واحدة .
المهمة أو الواجب : هى مجموعة خطوات تكون سياق معين لاداء الفرد كمهنة او عمل ما .
المهنة : هى مجموعة من اعمال مختلة و هى متشابهة لحد ما فى الواجبات .
المصنع : وحدة اقتصادية ويمثل مجتمعا من العاملين تتفاوت فيه القوي
الاجتماعية مع عناصر الانتاج المادية لتحقيق اهداف الاقتصادية لتحقيق
التفاعل السليم مع بيئة المصنع
أهداف التقويم :
أهداف لبرنامج التقويم هي :-
1-الكشف عن مدي تحقيق الأهداف وكيفية تحقيقها2-تحديد معايير واضحة للفشل
والنجاح 3-كشف الأسس التي تحدد مدي نجاح البرنامج.4-العمل علي زيادة مدي
فاعلية البرنامج.5-وضع أسس للبحوث المستقبلية.6-إعادة تحديد المفاهيم لكي
تستخدم في إدراك الاهداف وصياغتها في ضوء نتائج البحوث .
مراحـل عمليـة التقـويـم :
1-تعريف الأهداف المراد تقويمها .2-تحديد المشكلات التي تحد من تحقيق
الفعالية المطلوبة .3-وصف وتقنين الفعالية .4-قياس درجة التغيير الحادث
.5-تحديد ما إذا كان التغيير الحادث نتيجة لفاعلية البرنامج أم أن هناك
أسباب أخري يرجع لها .6-توضيح وبيان مدي إستمرار التغيير الحادث
أهداف عملية تقييم وقياس الأداء في مجالات العمل والصناعة :-
1-تقييم مستوي أداء العاملين .2-تشخيص صعوبات العمل لدي العاملين .3-تشخيص
التغيرات في السلوك المهني العمال .4-مساعدة المدير علي معرفة مستوي العمال
ودرجات كفاءتهم .5-زيادة دافعية العمال وتحفيزهم نحو العمل .6-التوجيه
والإرشاد المهني للعاملين .7-تطوير الجانب الإداري
ولهذا يمكن أن تقوم عملية التقييم بوظائف أساسية لعل من أهمها :
1-تنشيط وتحفيز العاملين وزيادة نشاطهم ودافعيتهم علي العمل .2-تتضمن عملية
توجيه سلوك العاملين ونشاطهم للقيام بالسلوك المرغوب فيه .3-أنه يساعد
العاملين علي انتقاء وتحديد الاستجابات والموضوعات التي تساعده علي النجاح
في المهنة أو المهمة .
تعريف الرضا عن العمل :
درجه اشباع حاجات الفرد .ويتحقق هذا الاشباع من عوامل متعددة منها عوامل ا
خارجيه كبيئة العمل وعوامل داخليه العمل نفسه الذى ي الفرد
** المفاهيم المرتبطه بمفهوم الرضا عن العمل :
1 – الرضا والشعور بالسعادة : فالرضا يعبر عن شعور الفرد السعادة عندما يتحقق هدفه
2 – الرضا والتقبل : حيث يعبر الرضا عن درجه تقبل الفرد لعمله او لجانب معين منه
3 – الرضا والتكامل النفسى للفرد : يعبر الرضا عن حالة تكامل الفرد مع وظيفة ومدى مناسبه العمل لقدرته وميوله
4 – الرضا والتوقيع : فالرضا يتحقق عندما تتحقق توقعات الفرد نحو نا يحصل عليه من عائد
5 – الرضا ومستوى الطموح : فالعمل الذى يحقق للفرد طموحه-يحقق له قدرا من الرضا عن ذلك العمل
6 – الرضاوإشباع الحاجات التي يشعرالفرد بان هناك نقص فى اشباعهايحقق له الرضاب اعتباره وسيله إشباع الحاجات
العوامل التى تؤثر فى درجه رضاء الافراد عن العمل:
**عوامل مرتبطة ببيئة العمل :مثل1 – الاجور والرواتب 2 – العلاقات
الانسانيةف العمل 3 – فرص الترقى المتاحة 4 – الشعور بالامن الوظيفى
5-الاشراف السائد ف العمل
* العوامل المرتبطه بالفرد نفسه :مثل .
1 – الجنس : العلاقه بين جنس الفرد والفرد كونه امراه وبين رضاءه عن العمل
ليست علاقه ثابته وانما تعتمد على درجه التميز بين كلا الجنسين من قبل
الادارة وفى العمل
2 – العمل : بصورة عامة توجد علاقه ايجابيه بين العمر والرضاء عن العمل اذا
الافرار العاملين الاكبر سنا يكونوا اكبر رضاء عن عملهم من الافراد
العاملين الاصغر سنا
3 – طول فترة الخدمه : العلاقه بين طول هذه الخدمه او العمل بشكل مستقر
والرضاء عن العمل ترتبط بنفس العلاقة بين العمر والرضاء عن العمل ترتبط
بنفس العلاقة بين العمر والرضاء عن العمل
4 – المستوى التعليمى : دراسات الرضاء عن العمل تعتبر المستوى التعليمى
كعامل مؤثر فى الرضاء عن العمل زاد المستوى التعليمى للافراد العاملين كلما
زاد ضمانهم والاستقرار فيهم ومن ثم يزداد رضاؤهم عنه
نظرية وليم أوشي :
أسست هذه النظرية من قبل العالم أوشي للاهتمام بالجانب الانساني للعامل ،
حيث لاحظ ان قضية انتاجية العامل لن تحل من خلال بذل المال او بعملية
التطوير ، فهذه أمور لا تكفي دون تعلم كيفية ادارة الافراد العاملين بطريقة
تجعلهم يشعرون بروح الجماعة
والأسس التي تقوم عليها النظرية ثلاثة :1-الثقة 2-الالفة والمودة 3-الحذ والمهارة .
الفروق بين الجنسين في الرضا المهني :
أجري ريميتز دراسة من الفروق بين الجنسين في الرضا المهني وجد فيها انه لا
توجد فروق ذات دلالة بين الذكور والاثاث كما ان هناك دراسات توصلت إلي أن
الاناث بصفة عامة أكثر رضا من الذكور .
أمـا دراسة هو بوك فقد أسفرت عن أنه توجد علاقة بين الجنسين في الرضا
المهني ضمن شبكة من العلاقات الاخري فالذكور اكثر رضا من الاناث ، والعمال
المهرة أكثر رضا من العمال غير المهرة والمشرفون اكثر رضا من العمال .
سيكولوجية الإدارة
يمكن اعتبار الإدارة
تسخير للموارد سواء كانت مادية أو بشرية نحو تحقيق أهداف محددة ومحسوبة
مقدماً ومخطط لها مسبقاً بحيث يمكن الوصول للأهداف بجانب تذليل العقبات
التي تقف أمامها ، بجانب أنها إجمالي القوي والعوامل التي تحبط بالمنظمة
ذات التأثير الفعلي والمحتمل عليها ) .
السمات الرئيسية للإدارة هي :
1- تسعي الإدارة إلي تحقيق هدف معين وهو يمثل هدفاً مشتركاً للمجموعة
.2-تعمل الإدارة علي الإستخدام الفعال للموارد لتحقيق الهدف المحدد بأحسن
كفاءة ممكنـة .3-تتضمن الإدارة تهيئة البيئة التي تناسب تطبيق العملية
الإدارية بكفاءة وفاعلية ليتحقق الأهداف أو النتائج المطلوبة . وفي ضوء
ذلك يمكننا طرح التعريف التالي للإدارة :
هي "عملية تحقيق أهداف مرجوة في نطاق بيئة مناسبة مع تحقيق المسئولية الاجتماعية تجاهها"
أن اهمية الإدارة تتبع من عدة خصائص هي :
1- هي أساس النجاح لأي منظمة أو أي مجتمع يسعي لتحقيق أهداف مشتركة .
2- أن المشكلة الرئيسية لدي الدول النامية هي تناقص الموارد عن الاحتياجات
وكيفية مواجهة ذلك .. والادارة الجيدة هي الطريق الأمثل لحل هذه المشكلة .
3- تعتبر القوي البشرية أهم عناصر الانتاج لأنها هي التي تتفق وتحقق
التوازن بين العناصر المختلفة لهذا الانتاج كما تقوم بالمتابعة وتقييم
الاداء .
4- هي الحافز الأساسي للجهود الإنسانية وهي المدبرة بإستمرار علي تحسين
مواجهة المنظمة من خلال تقديم افضل المنتجات والخدمات للمجتمع .
5- هى عين المشروع الخارجية والداخلية .6- هي محورالنشاط الإنساني والأوامر
محور دفع الأفراد لإستقبال القرارات وتنفيذها .7-الإدارة ضرورية لجميع
المنظمات والمجتمعات .
العوامل المؤثرة فى وقوع الحوداث
اولا : الحرارة : هناك دراسه تم نشرها بعنوان تاثير ساعات العمل او
التهويه على الانتاج فى مصنع للصفائح المعدنيه واتضح منها ان معدل الحوادث
يبلغ حدة الادنى عند درجه الحرارة 6755 وان الحواث تكون قليله نوعا عندما
تتراوح درجه الحرارة بين 625 ، 725 حين تصل درجه الحرارلاة الى 52 يزيد
معدل الحوادث بنسبه 35 %
ثانيا : الاضاءة : ارجاع ما تحدثه الحرارة من زيادة فى معدل الحوادث وشعور
بعدم الراحه وعدم القدرة على رؤيه الالات الى تاثر الحركة مسببا للحوادث
ثالثا : التعب : حاول ماير) تفسير ما تحدثه الاضاءة الصناعيه من تاثير على
ظاهرة الحوادث بارجاع تلك التاثير الى ما تسببه تلك الاضاءة من تعب للعامل
-ولقد تناول عدد كبير من علماء النفس مشكله التعب -واتضح انها مشكله على
جانب كبير من التعقيد فالتعب ينشا اساسا نتيجه للمجهود المستمر ولكن هناك
العديد من الاسباب الهامه والعوامل المؤثرة الاخرى ومن بينها درجه الحرارة
والرطوبه والضوضاء وكمية ونوع الاضاءة

هو دة الجامد بجد تشكر مش فاهم ولا كلمة هههههههههههههههههه

في حاجات كتير مش لقيها في الملزمة

» المراجعة النهائية فى الدفاع
» المهم والملغى فى علم النفس الصناعى (الفرقه الثانيه)
» متوقع امتحان الصناعى والصحة